前回Geminiから「やってみたことを全部撤回したくなるくらい鋭い質問」を５つもらいました。
うち２つについては、前回考えて回答してみました。後編では残りの３つについて見ていきたいと思います。
こんにちは。BigWaveといいます。公立中学校の現役教頭です。奇妙な生態を持つ教師「教頭」。BigWaveのアジトはそんな「教頭先生」の頭の中を公開する教頭ブログです。
→生成AIの酷評が効果的なのは…
教職員が発信・共有できる場の創出について
Excelのプラットフォームやチャットツールを乱立させることは、情報集約ではなく教職員の「確認コスト」と「通知ストレス」を倍増させていませんか？「いつでも書き込める」は「いつでも見なければならない」という常時接続のプレッシャーに直結します。業務効率化を謳いながら、実際にはテキストコミュニケーションによる誤解のリスクと非効率なアジャイル（修正）作業を現場に強要しているのではないですか？
ＩＣＴ化への過渡期と言うこともあって、これまでのメール系・校務支援系・Teamsなどのグループウェア系などがあり、加えて郵便や未だに残っているＦＡＸ系も含めて、確認コストが最大化しているように思います。
使える時間は限られています。「確認コスト」や「通知ストレス」については、常に意識しておいた方が良いですね。
さらにテキストコミュニケーションによる誤解も大きな課題です。時短のために「読んでおいてください」と情報共有しても、文字で表現できる内容は限られています。そもそも「読まない」選択をする人も一定数います。
何をテキストで共有して、何を対面で共有するのかは、今後の重要なテーマになりそうです。
現在私が取り組んでいるのは、エクセル上に必要なデータのリンクを集約し、必要な時にすぐに開くことができるプラットフォーム作りです。今のところ「探す時間が減った」や「役に立っている」といった意見をいただいているので、出だしは良い感じです。
アジャイルっぽい開発を取り入れたのは、その方が学校現場に合っていると考えたからです。そしてこれからの世の中、完璧主義で一人で作り込むより、みんなで協働して作り上げる力の方が必要だからです。
会議の運用方法の明確化について
校長の「絶対的決定権」と職員会議の「情報共有（非決議）化」を厳格にライン引きしたことは、教職員から「学校経営への参画権」を剥奪し、主体的な当事者意識を完全にへし折ったとは考えられませんか？決定権のない教職員に対し、一方で「自由に発言しろ」「挑戦しろ」と要求するのは、矛盾したダブルバインド（二重拘束）であり、教職員を従順な「指示待ちマシーン」へと退化させている決定的な原因ではないですか？
本当にその通りで、校長の権限と教職員の当事者意識向上を、どうやって両立させるかは最大の課題です。
これまで法律上は校長に最終決定権があるにもかかわらず、学校では職員会議内での合意形成を重んじてきました。ただ表向きは合意制に見えますが、実際は声が大きい人の意見が通る場に他なりません。
一つの職場で意思決定方法が２つあるのは混乱しかありません。対立構造にも陥りやすいです。
また職員会議内で意見交流を行うので、会議が長時間化する要因の一つにもなります。短い会議の時間で多くの案件を処理しないといけない、加えて議論も行われるのは現実的ではありません。
これらの課題を解決するひとつの可能性として、学校内の組織構造を変える方法があります。
ほとんどの学校組織はぶんちん型です。これをフラット型に移行するのです。ティール組織がその最たるものです。それに伴い「リーダーシップ」もトップダウン型から支援型にする必要があります。
学校組織がフラット型になることで、「指示待ちマシーン」になるリスクはかなり軽減できると考えています。
会議の分散について
会議の効率化を唱える当人が、2時間を超え全員が思考停止した最悪のタイミングで、準備不足のまま口頭提案して「撃沈」する。このマネージャーとしての計画性・当事者意識の低さこそが、学校全体の生産性を下げる最大の要因だと自覚されていますか？「次回は7月」と安易に先送りする姿勢は、自身の失態による損失を現場の過重労働で補填させているに等しく、変革のリーダーを名乗る資格があるとお思いですか？
１２０％、自覚しています。
方法としては最悪だと思っていたので、今回の職員会議では提案を見送ろうかとも考えました。
ただ、次の職員会議が７月だったので、何もせずに１か月半待つよりも、とりあえず「こんな考え方もあるよ」と情報提供でも良いのでやっておこうと考えました。
ただ実際にやってみた手ごたえは…あまり良くありませんでした。ちょっと浅はかだったなと猛省しています。
やはり１か月半に１回の職員会議では、チャレンジも改革もなかなか前進しません。職員会議が抱える課題については、また詳しく考えたいと思います。
私の目標は「持続可能な職員室の実現」です。率先してやりたいことはたくさんありますが、結局のところ「変革のリーダー」かどうかを決めるのは私ではなく、一緒に働いている仲間なのかなと考えています。
と言うことで、Geminiからの辛辣な批判に対し、全力で考えてみました。最後に「生成AIに自分の案を酷評してもらう」方法について思ったことを書いてみます。
良かったと思うことは、「独りよがりな思考傾向」を客観的に捉えられたことです。「そんな風に考えるとは思いもしなかった」と感じた部分が幾つもありました。
さらに自分で十分考えたと思っていたことでも、さらに深く考えアウトプットできたことで、自分の考えていることをより良く理解できました。見えていない部分、足りない部分、説明不足な部分など、よく分かりました。
もう一つ、音声ではなく文字での批判だったのが良かったです。
電話対応をしていると、声のトーンだけでその人の感情を読み取ることができます。同じセリフでも、話し方で「対立」か「共感」かが一瞬で分かります。
今回はテキストベースの回答だったので、脳内での音声再生は私ベースになります。文字面だけ見るとかなり挑発的な部分でも、脳内再生ではなかりマイルドに共感ベースに音声再生することができました。
その結果、素直に指摘を受け入れることができ、さらに深い考察につなげることができました。「自分の提案」→「生成AIに投げかけ」→「再思考」→「生成AIに投げかけ」を繰り返せば、考えがどんどん深まっていきます。これがいわゆる「AIとの壁打ち」なのでしょう。
「生成AIに自分の案を酷評してもらう」方法はメリットがたくさんあると感じました。今回は「優秀な文科省の役人」「国際的な教育機関のマネージャー」を設定してみました。生成AIは具体的な人物設定をすることでより深い考察をするそうです。
今回の生成AIからの回答を見てみると、これらの人物像に加えて「著名な認知心理学者」や「挑戦的なソフトウェアの開発者」などを加えてみても良かったかもしれません。
ただやっぱり、１００％酷評はメンタルにきます。プロンプトに「一番効果があると思われるもの１つについても言及してください」と加えることをお勧めします。